竞业限制协议（Non-Compete Agreement）是雇主与雇员之间签订的一种合同条款，其目的是为了保护雇主的商业利益和机密信息不被离职后的员工滥用或泄露给竞争对手。然而，这种协议的合法性和有效性常常受到争议，尤其是在以下方面：

1. 适用范围：并非所有行业或职位都适合使用竞业限制协议。例如，低技能、高流动性的工作岗位通常不会涉及敏感的公司机密，因此可能不需要竞业限制协议的保护。

2. 期限限制：竞业限制协议的有效期应当合理，不能过长。一般来说，法院会认为一年左右的期限较为合适，超过两年的期限可能会被视为无效。

3. 地域限制：竞业限制的地域范围也应适当。如果限制过于宽泛，比如禁止员工在全国范围内从事相关工作，那么这样的协议很可能是无效的。

4. 补偿金支付：作为对员工在离职后遵守竞业限制义务的回报，雇主应该向员工提供合理的补偿金。如果没有适当的补偿，法院可能会认定协议无效。

5. 公平竞争原则：竞业限制协议不应妨碍员工的正常职业发展或市场竞争。它应该是为了防止不公平的优势而非正常的市场竞争行为。

6. 反垄断法考虑：某些情况下，竞业限制协议可能违反反垄断法，特别是当它们被用来限制市场自由竞争时。

以下是一些具体的法律规定和案例分析：

美国: 在美国，各州对竞业限制协议的态度不同，有些州如加利福尼亚州完全禁止非自愿的竞业限制协议。在其他地方，如马萨诸塞州的《员工非竞争力法案》（The Massachusetts Noncompetition Agreement Act）规定了竞业限制协议必须满足的条件，包括：

• 期限不得超过两年；
• 地理区域应限于雇主实际运营或计划扩张的区域；
• 受影响的职位只能是那些在工作中接触到重要商业秘密或专有信息的员工；
• 雇主必须为遵守协议的前员工提供合理的补偿。

英国: 在英国，竞业限制协议需遵循“合理性”的原则。这意味着协议的内容和时间长度都必须符合实际情况，以防止不必要的限制。例如，在2017年的一项裁决中，法院认定一名前银行经理的竞业限制协议因时间过长（三年）而无效。

中国: 在中国，根据《劳动合同法》第二十三条和第二十四条的规定，竞业限制协议可以在高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员之间达成。协议内容应包括经济补偿的具体数额以及违约责任。同时，竞业限制的期限不得超过二年。

综上所述，竞业限制协议的法律边界与效力取决于具体国家和地区的法律法规，同时也受到个案情况的影响。企业和个人在签署此类协议时应充分了解当地法律要求，确保协议内容的合法性，以免产生纠纷和不必要的损失。