在职场中，员工的岗位变动包括晋升、平级调动和降职等不同情况。其中，调岗降薪是较为敏感的话题之一，因为它涉及到员工的权益保护和企业的管理权平衡。本文将从法律角度探讨调岗降薪的合法边界，分析相关的法律法规以及司法实践中的具体案例。

首先，我们需要明确的是，根据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这意味着，如果企业想要对员工进行调岗降薪，必须满足以下条件：

1. 双方协商一致：无论是调岗还是降薪，都必须经过企业和员工的充分沟通，并达成共识。
2. 书面形式变更合同：任何关于工作岗位或薪酬的变化都应通过书面的方式体现出来，即签订新的劳动合同或者补充协议。
3. 合理性原则：调整后的岗位应该与员工的技能和工作经验相匹配，而降薪也应该有合理的依据，比如公司经营状况变化、个人绩效等因素。

然而，在实际操作过程中，由于信息不对称和企业管理权的优势地位，可能会出现一些争议性的做法。以下是几种常见的情况及其合法性分析：

情景一：单方面调岗降薪

企业在未经员工同意的情况下，单方面进行调岗降薪，这是违反法律的。除非符合法定情形（如连续旷工导致解雇），否则这种行为将构成违法解除劳动合同，员工有权要求恢复原岗位薪资，甚至可能获得经济补偿金。

情景二：以不胜任工作为由调岗降薪

根据《劳动合同法》第四十条规定，如果员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日通知或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。但是，在此情况下，企业也需要证明已经进行了充分的培训或调整，且仍然无法达到工作标准。如果没有这些步骤就直接调岗降薪，则可能被认定为非法行为。

情景三：因客观原因调岗降薪

有时候，企业可能因为搬迁、业务调整等原因导致部分岗位不再适合原有员工，此时进行调岗降薪可能是必要的。在这种情况下，只要事先与员工充分沟通，并在合理范围内进行调整，一般是可以接受的。但如果员工因此遭受了显著的不利益（例如通勤时间大幅增加），企业可能需要提供相应的补偿措施。

综上所述，调岗降薪必须在合法合规的前提下进行，而且要遵循公平公正的原则。企业应该建立明确的规章制度，确保每一次变动都有据可依；同时，员工也应当了解自己的权利，遇到不合理待遇时及时寻求法律援助。只有这样，才能构建和谐健康的劳动关系。

相关案例：

张某诉A公司调岗降薪案

张某是一名销售经理，入职A公司三年后被突然调至行政部门，工资也从原来的月薪15000元降至8000元。张某认为此举侵犯了他的合法权益，遂向法院提起诉讼。

法院审理查明，A公司在作出上述决定前并未与张某进行有效协商，也没有提供证据证明张某的工作表现不佳或不适应新职位。最终，法院判决A公司的调岗降薪行为无效，并要求公司将张某恢复到原有的工作岗位和薪资水平。

李女士诉B公司调岗降薪案

李女士在B公司担任财务主管多年，但因公司整体搬迁至较远地点，她考虑到家庭因素拒绝前往新址上班。随后，B公司将其调整为普通会计职位，并降低了薪资。

此案中，虽然B公司有一定的理由进行调整（搬迁），但由于未充分考虑李女士的特殊情况和需求，且未能就调整方案与其达成一致意见，法院认定B公司的行为缺乏合理性和公平性，判定其调岗降薪无效。

从以上两个案例可以看出，即使是在看似合理的情境下（如公司搬迁），如果不遵守法律规定程序，不尊重员工的意愿，那么调岗降薪的行为仍然是站不住脚的。这提醒我们在处理此类问题上需格外谨慎，以确保所有行动都在法律的框架内进行。